KAPSAM:

 

İZMİR’DEKİ EĞİTİM HASTANELERİNİN ACİL SERVİSLERİNDE ÇALIŞAN DOKTOR VE HEMŞİRELERİN İŞ DOYUMU

 

JOB SATISFACTION SURVEY AMONG PHYSICIANS AND NURSES,  WORKING IN THE EMERGENCY DEPARTMENTS

 

 

 

İZMİR’DEKİ EĞİTİM HASTANELERİNİN ACİL SERVİSLERİNDE ÇALIŞAN DOKTOR VE HEMŞİRELERİN İŞ DOYUMU

 

Ellidokuz H.**, Ünalan Gedik H. *

 

 * Dokuz Eylül Üniversitesi Sağlık Hizmetleri Meslek Yüksekokulu Ambulans ve Acil Bakım Teknikerliği Programı.

** Dokuz Eylül Üniversitesi Uygulama ve Araştırma Hastanesi Başhekimliği.

 

Giriş:

 

İnsanlar işlerinde ne kadar doyumlu olurlarsa verimleri artar. Dolayısıyla hizmet götürdükleri toplumla aralarındaki çatışmalar en alt düzeye iner. Bu durum, hastalığın yanı sıra yetersiz bakım ve ilgi nedeniyle mutsuz olan insanların sayısını azaltarak özveriyle çalışan personelin gereksiz yere yıpratılmasını önler.

 

Gelişmiş ve insan sağlığına önem veren ülkelerde gerek hastane öncesi gerekse hastane aşamasında acil bakım hizmetleri oldukça önem verilen bir alan iken Türkiye’ de ne yazık ki oldukça ihmal edilmiştir, ta ki son birkaç yıla kadar.

 

Son yıllarda acil servislerin ve acil servislere gidene kadar hastaya bakım verilecek olan ambulansların ne kadar ihmal edildiğinin farkına varılmış yavaşta olsa bu konuda çalışmalar başlatılmıştır.

 

Sağlık Bakanlığına bağlı 112 hizmetlerinin çeşitli illerde daha etkin ve çeşitli acil servislerin daha verimli hale getirilmesi, çeşitli üniversitelerde ambulans ve acil bakım teknikerliği programlarının ve acil tıp uzmanlığının başlatılması bu gelişimin bazı örneklerini oluşturmaktadır.

 

Bu gelişmeler acil servislerde çalışan insanları nasıl etkilemektedir? Her gün çeşitli hastalarla ve kazazedelerle karşı karşıya kalmakla kalmayıp yakınlarıyla da  muhatap olan hatta hasta  yakınlarından dayak yiyen personelin çalıştığı yerde ne kadar doyumlu olduğunun bilinmesi önemlidir.

 

Acil Tıp Uzmanlığı eğitiminin son yıllarda başlatıldığı ülkemizde, hastane öncesi acil bakım ve acil servislerin  olumsuz  çalışma koşulları zaman  zaman  gündemi işgal etmektedir. İzmir’de  Acil tıp uzmanlığı eğitimi verilen ve verilmeyen eğitim hastanelerin acil servislerinde, çeşitli sorunlarla karşı karşıya kalarak çalışan doktor ve hemşirelerin iş doyumunun saptanması amacıyla bu araştırma planlanmıştır.

 

Amaç:

Acil serviste çalışan hekim ve hemşirelerin iş doyum düzeylerini belirlemek ve bunu etkileyen etmenleri saptamak.

 

 

Yöntem:

Araştırma tipi: kesitsel, kısmen analitiktir.

 

Araştırma evreni: İzmir’de bulunan tüm hastanelerin acil servislerinde çalışan hekim ve hemşireler.

 

Örneklem: İzmir’deki bazı eğitim hastanelerinin acil servislerinde çalışan tüm hekim (n=62) ve hemşireler (n=60) araştırma grubunu oluşturdu.

 

Gerekli izinlerin alınmasının ardından Ege Üniversitesi Hastanesi (EÜH), SSK Bozyaka Hastanesi (SSK), Atatürk Sağlık Sitesi Hastanesi (Devlet), Dokuz Eylül Hastanesi Üniversitesi (DEÜH) acil servisleri hekim ve hemşirelerine anket uygulanmıştır. Dokuz Eylül Üniversitesi Acil Tıp Uzmanlığı eğitimi verdiği için kontrol grubu olarak kabul edilmiştir.

 

Anket: 11 tanımlayıcı ve 33 doyum ile ilgili sorulardan oluşmaktadır. Doyum soruları, Paul E. Spector tarafından geliştirilen “Instructions for Scoring The Satisfaction Survey” ve “Organizational Constraints Scale” içinden alınan soruların Türkçe’ye çevrilmesiyle elde edilmiştir. Hazırlanan iş doyumu anketi, araştırma kapsamı dışındaki kişilere okutularak anlaşılma düzeyi irdelenmiştir. Yine kapsam dışında olan bir acil serviste çalışan 5 doktor ve 5 hemşire ile ön araştırma yapılmıştır. Soruların güvenirlik düzeyi 0.93 alfa olarak saptanmıştır. Hazırlanan anketler Acil servis sorumluları aracılığıyla dağıtılarak bir hafta sonra geri toplanmıştır.

33 sorunun 22 si  9 alt grupta(ücret, kendini geliştirme, yönetici, yönetim, ödüllendirme, işin yapılışı, çalışma arkadaşları, işin doğası, iletişim) toplanırken, 11 soru örgütsel yetersizlikler alt grubunda toparlanmıştır. Aynı alt gruptaki soruların bir kısmı olumlu, bir kısmı ise olumsuz olarak, Likert tipi ölçekleme yöntemine göre hazırlanmış, puanlamada en düşük 1 en yüksek ise 5 kabul edilmiştir.   

 

Değişkenler:

Bağımlı değişkenler: Doyum düzeyi, Çalıştığı kurumlar .

Bağımsız değişkenler: Meslek, mezun olunan okul, yaş, cinsiyet, meslekte çalışma süresi,acil serviste çalışma süresi, acil bakım eğitimi, medeni durum, uzmanlık alanı, acil servisteki çalışma şekli.

 

İstatistik: Veriler SPSS 6.0 bilgisayar paket programına girilmiştir. İkili gruplar t-testi ve Mann Whitney U testi ile; ikiden fazla gruplar Kruskal Wallis Varyans Analizi ile test edilmiştir. Anlamlılık düzeyi       p<0.05 kabul edilmiştir.

 

Bulgular :

Araştırmaya 37 erkek (% 30.3) ve 85 kadın ( % 69.7) katılmıştır. Araştırma grubu ortalama  28.87 ± 5.85 (en küçük: 20, en büyük: 50) yaştadır. 

 

Tablo: 1. Araştırmanın yapıldığı kurumlara göre Acil servis çalışanlarının dağılımı:

 

Hastaneler

Sayı

%

DEÜH

41

33.6

Devlet

46

37.7

EÜH

18

14.8

SSK

17

13.9

Toplam (n)

122

100.0

 

Tablo 1’de en yüksek katılımın % 37.7oranı ile Devlet hastanesinden olduğu görülmektedir.

 

Acil servisteki çalışma şekline göre dağılım incelendiğinde, çalışanların % 59.8 oranında gündüz ve nöbet şeklinde, % 23 oranında vardiya değişimli, % 13.2 ise sürekli gündüz veya sürekli gece çalıştıkları saptanmıştır. Bu çalışma süreleri içinde ortalama 108 hastaya bakıldığı saptanmıştır.

 

Tablo: 2. Yaşanılan sıkıntılarla baş etmede başvurulan yollara göre dağılım:

 

 

Sayı

%

Savunma mekanizmaları

64

52.5

İşi değiştirme

26

21.3

Bölüm değiştirme

23

18.9

Kurumu değiştirme

24

11.5

Dinlenme (tatil yapma)

59

48.4

Aile / arkadaşlarla paylaşma

74

60.7

(n=122)

Tablo 2’de görüldüğü gibi aile / arkadaşlarla paylaşma ve savunma mekanizmalarını kullanma, yaşanılan sıkıntılarla baş etmede en sık başvurulan yollardır.

 

 

Tablo: 3. Doyum puanlarının ortalamasına göre dağılım:

 

 

Ort. ± standart sapma

Minimum

Maximum

Ücret

1.54  ±  0.94

1

5

Kendini geliştirme

2.50  ± 1.20

1

5

Yönetici

2.90 ± 1.16

1

5

Yönetim

2.22 ± 1.01

1

5

Ödüllendirme

2.26 ± 1.14

1

5

Işin yapılışı

2.02 ± 1.08

1

5

Çalışma arkadaşları

2.88 ± 0.76

1.33

5

Işin doğası

3.42 ± 1.10

1

5

Iletişim

2.22 ± 0.83

1

5

Genel ortalama*

2.40 ± 0.62

1.27

4.27

Örgüt

2.46 ±  0.78

1.18

4.64

* Üzerinde yer alan dokuz alt grubun genel ortalamasıdır.

Tablo 3’te en yüksek doyum puanının “İşin doğası”nda olduğu görülmektedir.

 

Cinsiyete göre doyum puanları ortalamaları karşılaştırıldığında sadece “kendini geliştirme” sorusunda erkeklerin yüksek puana sahip olmalarından kaynaklanan bir fark saptanmıştır.

 

 

Erkek (n= 37)

Kadın ( n=82)

P*

Kendini geliştirme

2.94 ± 1.21

2.30 ± 1.14

0.007

* t testi

 

Yaş gruplarına göre doyum puanlarının dağılımı; 28 yaş ve altı ile 28 yaşından büyük olanlar şeklinde iki grup olarak incelendiğinde, İstatistiksel olarak yaş grupları arasında anlamlı fark saptanmamıştır. Bu sonuç Musal, Şeyda, Blegen’in sonuçlarıyla uyumludur.  

 

Yapılan istatistiksel analizde, medeni durumlar(evli 56, bekar 60) açısından doyum puanları arasında fark saptanmamıştır. Musal’ın bulgularıyla uyumlu olan bu sonuç, Demir ve Yılmaz’ın hemşireler ile yaptığı iş doyumunu doğrudan etkileyen stres ve verimsiz çalışma nedenlerinin araştırıldığı çalışma sonuçlarıyla çelişmektedir.   

 

Tıp fakültesinden mezun olanlar ile hemşirelik vb eğitim alanlar karşılaştırıldığında kendini geliştirme (yükselme olanağı) puanının hekimlerde daha fazla olduğu görülmekte ve istatistiksel olarak da kanıtlanmaktadır. Aksayan, Musal ,Yılmaz’ın araştırmalarıyla uyumludur.

 

 

Tıp Fak. (n= 64)

Diğer ( n= 58)

P*

Kendini geliştirme

2.85 ± 0.96

2.10 ± 1.02

0.001

 

 

Tablo: 4. Görevlere göre doyum puanlarının dağılımı :

 

 

Acil Uzmanı

    ( n = 41 )

Doktor 

     ( n = 55 )

Hemşire 

     ( n = 21 )

P*

Ücret

1.77 ± 1.18

1.40 ± 0.83

1.56 ± 0.91

0.349

Kendini geliştirme

3.80 ± 1.06

2.37 ± 1.06

2.08 ± 1.01

0.000

Yönetici

2.71 ± 1.03

2.84 ± 1.15

2.99 ± 1.23

0.638

Yönetim

3.03 ± 0.98

1.87 ± 0.90

2.21 ± 0.92

0.000

Ödüllendirme

2.21 ± 1.10

2.27 ± 1.06

2.23 ± 1.17

0.957

Işin yapılışı

2.25 ± 0.98

1.84 ± 1.10

2.08 ± 1.11

0.165

Çalışma arkadaşları

3.11 ± 0.68

2.85 ± 0.69

2.81 ± 0.81

0.291

Işin doğası

3.90 ± 1.05

3.02 ± 1.01

3.53 ± 1.11

0.006

Iletişim

2.40 ± 0.76

2.11 ± 0.71

2.19 ± 0.91

0.390

Genel ortalama

2.73 ± 0.53

2.23 ± 0.50

2.41 ± 0.69

0.028

Örgüt

2.67 ± 0.87

2.36 ± 0.67

2.44 ± 0.81

0.494

 * Kruskal Wallis Varyans  Analizi

 

Tablo 4 ‘de görüldüğü gibi Acil Uzmanları istatistiksel olarak farklı bir biçimde kendini geliştirmede yüksek puana sahiptir.

 

Tablo : 5. Acil serviste çalışma sürelerine göre doyum puanlarının dağılımı

 

 

3 yıl ve altı (n=79)

3 yıl üzeri  (n=39)

P*

Ücret

1.66 ± 1.01

1.27 ± 0.68

0.018

Kendini geliştirme

2.71 ± 1.15

2.05 ± 1.18

0.004

Yönetici

3.02 ± 1.16

2.66 ± 1.13

0.117

Yönetim

2.37 ± 1.04

1.92 ± 0.87

0.026

Ödüllendirme

2.32 ± 1.16

2.06 ± 1.07

0.245

Işin yapılışı

2.14 ± 1.18

1.76 ± 0.82

0.047

Çalışma arkadaşları

3.05 ± 0.76

2.53 ± 0.62

0.000

Işin doğası

3.53 ± 1.07

3.20 ± 1.13

0.124

Iletişim

2.29 ± 0.83

2.07 ± 0.81

0.174

Genel ortalama

2.52 ± 0.60

2.14 ± 0.55

0.004

Örgüt

2.58 ± 0.79

2.23 ± 0.68

0.029

* t-testi

 

Tablo 5’te görüldüğü gibi her iki grupta da “işin doğası” (nature) doyum puanları yüksek. 3 yıl ve altında çalışan grupta doyum puanları genellikle 3 yıl üzerine göre daha yüksek ve aralarındaki farkın istatistiksel olarak anlamlı olduğu görülmektedir. Yeşim, Musal ve Blegen’in araştırmalarıyla uyumlu dur.

 

Tablo: 6.  Kurumlara göre doyum puanlarının dağılımı  

 

 

DEÜH(n=38)

EÜH(n=17)

DEVLET(n:43)

SSK (n=16)

P*

Ücret

1.71 ± 1.13

1.70 ± 1.09

1.31 ± 0.66

1.53 ± 0.80

0.222

Kendini geliştirme

3.09 ± 1.28

2.58 ± 0.85

2.27 ± 1.09

1.58 ± 0.81

0.000

Yönetici

2.91 ± 1.06

3.20 ± 1.07

2.92 ± 1.23

2.43 ± 1.25

0.418

Yönetim

2.86 ± 0.89

2.50 ± 1.06

1.62 ± 0.72

1.95 ± 0.85

0.000

Ödüllendirme

2.31 ± 1.17

2.32 ± 1.18

2.30 ± 1.12

1.90 ± 1.09

0.509

Işin yapılışı

2.41 ± 1.06

1.82 ± 1.23

1.87 ± 0.89

1.64 ± 1.20

0.004

Çalışma arkadaşları

3.09 ± 0.77

2.92 ± 0.66

2.73 ± 0.71

2.72 ± 0.84

0.175

Işin doğası

3.92 ± 0.95

3.32 ± 1.07

3.14 ± 1.13

3.00 ± 1.00

0.003

Iletişim

2.50 ± 0.87

2.42 ± 0.70

2.02 ± 0.76

1.78 ± 0.74

0.007

Genel ortalama

2.75 ± 0.60

2.52 ± 0.56

2.18 ± 0.48

2.00 ± 0.63

0.000

Örgüt

2.68 ± 0.77

2.75 ± 0.82

2.29 ± 0.68

2.01 ± 0.72

0.011

* Kruskal Wallis Varyans Analizi

 

Tablo 6’da DEÜ ile diğer kurumların karşılaştırmalı doyum puanları ve hastanelere göre istatistiksel farklılıkları sunulmaktadır.

 

 

Tablo : 7. DEÜH ile EÜH acil servis çalışanları doyum puanları

 

 

DEÜH (n=38)

EÜH (n=17)

P*

Ücret

1.71 ± 1.13

1.70 ± 1.09

0.891

Kendini geliştirme

3.09 ± 1.28

2.58 ± 0.85

0.172

Yönetici

2.91 ± 1.06

3.20 ± 1.07

0.377

Yönetim

2.86 ± 0.89

2.50 ± 1.06

0.226

Ödüllendirme

2.31 ± 1.17

2.32 ± 1.18

0.970

İşin yapılışı

2.41 ± 1.06

1.80 ± 1.23

0.020

Çalışma arkadaşları

3.09 ± 0.77

2.92 ± 0.66

0.339

İşin doğası

3.92 ± 0.95

3.32 ± 1.07

0.063

İletişim

2.50 ± 0.87

2.42 ± 0.70

0.772

Genel ortalama

2.75 ± 0.60

2.52 ± 0.56

0.243

Örgüt

2.68 ± 0.77

2.75 ± 0.82

0.807

 

* Mann Whitney U testi

 

Tablo 7 incelendiğinde, DEÜH ile EÜH doyum puanlarından istatistiksel olarak anlamlı olan farkın “işin yapılışı”nda (mesleği uygularken kural ve uygulamaların zorluklara neden olması, fazla bürokrasi / kırtasiye işleri ile uğraşma) olduğu görülmektedir. İstatistiksel olarak anlamlı fark olmasa da DEÜH çalışanlarının mesleki açıdan daha doyumlu oldukları görülmektedir.

 

Tablo : 8. DEÜH ile SSK acil servis çalışanlarının doyum puanlarının dağılımı

 

 

DEÜH ( n= 38 )

SSK ( n=16 )

P*

Ücret

1.71 ± 1.13

1.53 ± 0.80

0.974

Kendini geliştirme

3.09 ± 1.28

1.58 ± 0.81

0.000

Yönetici

2.91 ± 1.06

2.43 ± 1.25

0.232

Yönetim

2.86 ± 0.89

1.95 ± 0.85

0.004

Ödüllendirme

2.31 ± 1.17

1.90 ± 1.09

0.158

Operation

2.41 ± 1.06

1.64 ± 1.20

0.002

Çalışma arkadaşları

3.09 ± 0.77

2.72 ± 0.84

0.227

Işin doğası

3.92 ± 0.95

3.00 ± 1.00

0.002

Iletişim

2.50 ± 0.87

1.78 ± 0.74

0.009

Genel ortalama

2.75 ± 0.60

2.00 ± 0.63

0.001

Örgüt

2.68 ± 0.77

2.01 ± 0.72

0.008

* Mann Whitney U testi

 

Tablo 8’ de görüldüğü gibi, DEÜH ile SSK hastanesi acil servis çalışanlarının doyum puanları karşılaştırıldığında, birçok konuda istatistiksel açıdan anlamlı fark saptanmaktadır

 

Tablo: 9.

 

DEÜH (n=38)

DEVLET (n=43)

P*

Ücret

1.71 ± 1.13

1.31 ± 0.66

0.064

Kendini geliştirme

3.09 ± 1.28

2.27 ± 1.09

0.002

Yönetici

2.91 ± 1.06

2.92 ± 1.23

0.950

Yönetim

2.86 ± 0.89

1.62 ± 0.72

0.000

Ödüllendirme

2.31 ± 1.17

2.30 ± 1.12

0.972

Işin yapılışı

2.41 ± 1.06

1.87 ± 0.89

0.014

Çalışma arkadaşları

3.09 ± 0.77

2.73 ± 0.71

0.031

Işin doğası

3.92 ± 0.95

3.14 ± 1.13

0.001

Iletişim

2.50 ± 0.87

2.02 ± 0.76

0.011

Genel ortalama

2.75 ± 0.60

2.18 ± 0.48

0.000

Örgüt

2.68 ± 0.77

2.29 ± 0.68

0.025

* Mann Whitney U testi

 

Tablo 9 ‘da görüldüğü gibi, DEÜH ile Devlet hastanesi acil servisi çalışanlarının birçok konuda doyum puanları arasında istatistiksel olarak anlamlı farklar saptanmaktadır.

 

Tartışma:

Acil servisler hastanelerin belki de stresi en yüksek olan bölümlerinden biridir. Çünkü, ne zaman kaç hastanın hangi acil durumla geleceği hiç belli değildir. Özellikle de çok sayıda insanın karıştığı kazalarda, hastaların tümünün, acil servisin eleman, yatak, tedavi olanakları ve malzeme açısından yetersiz olduğu durumlarda acil servise getirildiği düşünüldüğünde. Getirilen kazazedelerin yanı sıra gelen ilgili ve ilgisiz kişileri de düşünürsek, böyle bir ortamda nasıl çalışılabileceğini hayal etmek hiç de zor olmasa gerek. Hastanenin diğer servislerinde böyle bir olasılık sadece afet zamanında olası iken acil servislerde her zaman olağandır. Böyle olumsuz bir ortamda, çalışan kişilerin bu durumla başa çıkabilmeleri için iş doyumlarının yüksek olması beklenir. İş doyumu, işe yönelmeyi sağlayan olumlu etki olarak tanımlanmaktadır(Mueller & McCloskey). İş doyumu diğer adıyla mesleki doyum, kişilerin başarılı, mutlu ve üretken olabilmelerinin en  önemli gereklerinden biridir. Özellikle meslek dışı yaşamları doğrudan etkilenen ve sürekli özveri gerektiren hekimlik ve hemşirelik gibi mesleklerde iş doyumu büyük önem taşımaktadır ( Musal). Zira mesleki doyumsuzluk beraberinde kayıtsızlık, iş yavaşlatma, işten ayrılma gibi davranışları getirdiğinden, hem verilen hizmetin niteliğini doğrudan etkileyecek hem de çalışanların genel yaşam doyumunu, fiziksel ve ruhsal sağlığını olumsuz yönde

etkileyecektir. Sağlık hizmetlerinin insanla doğrudan ilgili olması, çok dikkatli ve sürekli çalışmayı gerektirmesi nedeniyle sağlık alanında çalışanların mesleki doyumunun iki kat daha önem kazandığı aşikardır. Çalışanların performansını olumsuz yönde etkileyen mesleki doyumsuzluğun ve nedenlerinin saptanarak şartların olanaklar ölçüsünde iyileştirilmesi gerekir (Şeyda). Richard-Hadgetts tarafından iş doyumunu etkileyen faktörler: 1- Organizasyonel faktörler(ücret, terfi olanakları, çalışma koşulları, işin kendisi), 2- Grup faktörleri ( grup etkileşimi, moral, iş grupları, yönetici ile ilişki), 3- Bireysel faktörler (gereksinimler, çalışma ortamındaki malzeme kullanımı, beklentiler) olarak sınıflandırılmıştır. Diğer araştırmalarda da benzeri faktörler saptanmıştır

Yapılan bu araştırmada acil serviste çalışan doktor ve hemşirelerin doyum puanlarının ortalamanın altında ve ortalama civarında olduğu saptanmıştır (Tablo 3). En düşük doyumun ücret, en yüksek doyumun ise işin doğası olduğu saptanmıştır. Bu sonuçlar ve diğer doyum kriterleri, yapılan diğer araştırmalarla benzerlik göstermektedir (p,q,r,s).

Acil Tıp Uzmanlığı eğitimi ve deneyimli standart hemşire kadrosu olması nedeniyle DEÜH acil servis çalışanları kontrol grubu olarak ele alınmıştır. DEÜH, EÜH, SSK ve Devlet ile kıyaslandığında üniversite hastaneleri çalışanlarının doyum puanları arasında istatistiksel açıdan, “işin yapılması (operation)” hariç farklılık saptanmamıştır.

 

SSK ve Devlet ile DEÜH kıyaslandığında, doyum puanlarında istatistiksel olarak anlamlı farklılık saptanmıştır. Musal’ın araştırmasında SSK ile Devlet arasında iş doyumu açısından benzer bulgular saptanmıştır. Farklılığın SSK daki düzenli eğitimden kaynaklandığı ve eğitim alanların daha yüksek doyum puanı aldıkları  saptanmıştır.

Sonuç:

Hastanelerin çalışma koşulları (fiziksel ortam, çalışma saatleri, sürekli çalışan personel) farklılıklar göstermektedir. Hemşireler ile ilgili yapılan çalışmalarda, vardiyalı çalışanların düzensiz vardiyalar, uyku düzeninin bozulması, izinsiz çalışmaya mecbur kalma, sosyal yaşantının kalmaması ve bioritim bozulması sonucu dinlenememe, aileye zaman ayıramama gibi nedenlerden iş doyumunun olumsuz yönde etkilendiği saptanmıştır.  Araştırmamızda fiziksel ortam hariç bu konu yeterince irdelenmediğinden iş doyumunun bu etkenlerden ne kadar etkilendiği saptanamamıştır. Onunda irdelenerek acil serviste çalışan kişilerin daha iyi bir çalışma ortamına kavuşturulacak düzenlemelere gidilmesi mümkündür.

 

Kontrol grubunda çalışanların diğer çalışanlara göre daha yüksek doyum puanına sahip olması, araştırmayı planlama aşamasındaki hipotezimizi desteklemektedir. Bu araştırmanın sadece 4 hastanede yapılmış olması genelleme yapmamızı engelliyor. Daha kesin sonuçlara gidebilmek için

Daha fazla sayıda hastane acil servisi çalışanlarına ulaşarak, hastanelerin çalışma koşullarının da ortaya konularak yapıldığı çalışmalara gereksinim vardır.

 

 

Öneriler:

1. Acil servislerde Acil tıp uzmanlarının çalışmasının sağlanması,

2. Hemşirelerin acil servis eğitimi ve deneyimine sahip olarak, sadece acil servis hemşiresi olarak çalışmalarının sağlanması, 

3. Görev yetki ve sorumlulukların belirlenmesi,

4. Kırtasiye/bürokrasinin acil serviste en aza indirilmesi,

5. Çalışma saatlerinin iyileştirilmesi,

6. Çalışma genişletilerek daha 

 

 

Kaynaklar:

 

1.Spector P.E;1999; İnstructions for Scoring the Satisfaction Survey;http://chuma.cas.usf.edu/~spector/scales/jssscore.html. 30.07.1999.

2. Organizational Constraints Scale,; 30.07.1999.

3. Aksayan S; 1990; Koruyucu ve Tedavi Edici Sağlık Hizmetlerinde Çalışan Hemşirelerin İş Doyumu Etkenlerinin İrdelenmesi; İstanbul Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul.

4. Aslan H., Alpaslan Z.N., Aslan Ö., Ünal M.; 1996; Hemşirelerde Tükenme, İş Doyumu ve Ruhsal Belirtiler; Nöropsikiyatri Arşivi, 33 : 4; 192-199.

5. Blegen M.A.; 1993; Nurses’ Job Satisfaction: A Meta-Analysis of Related Variables; Nursing Research, March/April . p: 36-40.

6. Choyce M.Q., Maitra A.K.; 1996; Satisfaction with the Accident and Emergency Department - A Postal Survey to General Practitioners’ views; J. Accid. Emerg. Med., 13 : 280-282.

7. Demir, M.; 1990; “ Vardiya Sistemi ile Çalışan Hemşirelerin Vardiya Sisteminden Kaynaklanan Sorunlar Hakkındaki Görüşleri”, Yayınlanmamış Bilim Uzmanlığı Tezi, Ankara.  

8. Ergin C; Doktor ve Hemşirelerde Tükenmişlik ve Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Uyarlanması; VII. Ulusal Psikoloji Kongresi, Bilimsel Çalışmaları, Ankara; Türk Psikologlar Derneği Yayınları; s: 143-155.

9. Görgülü, R.S.; 1998; “Hemşirelerin Anksiyete Düzeylerinin Saptanması ve Hemşireleri İş Ortamında Etkileyen Stresörlerin Tanımlanması” Doktora Tezi, Ankara.

10. Haydaroğlu, E.; 1982; “Hemşirelik Hizmetlerinin İstenilen Düzeyde Olmayış Nedenlerinin İncelenmesi ve Öneriler”, Hemşirelik Hizmetlerini Etkileyen Faktörler Sempozyumu, Abant.

11. Musal B., Ergin S.;1993; Pratisyen Hekimlerde Mesleki Doyum ve Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesi; Toplum ve Hekim; Nisan, s: 22-25.

12. Musal B., Elçi Ö.Ç., Ergin S.; 1995; Uzman Hekimlerde Mesleki Doyum; Toplum ve Hekim; Temmuz-Ağustos, s: 2-7 .

13. Mueller C.W., McCloskey J.C.; 1990; Nurses’ Job Satisfaction: A Proposed Measure; Nursing Research; March/April, 39 : 2; p: 113-116.

14. Richard – Hadgetts;1991;Organisational Behaviour Theory and Practice. McMillan Publishing, New York Company.

15. Türköz, Y.; 1999;”Ankara Bayındır Hastanesinde İşe ve Kuruma Yönelik Tutum Araştırması”, BÜ-TKYM, TKY Prensiplerinin Sağlık Hizmetlerinde Uygulamaları Sempozyumu, Ankara.

16. Yılmaz, S.; 1991; “Hemşirelerin Çalıştıkları Kurumlardan Ayrılma Nedenlerinin Saptanması”Bilim Uzmanlığı Tezi, Ankara. 

 

Başa Dön 

 

 

 

JOB SATISFACTION SURVEY AMONG PHYSICIANS AND NURSES,  WORKING IN THE EMERGENCY DEPARTMENTS

 

Hülya Ünalan GEDİK, RN, MS.; Hülya ELLİDOKUZ, MD 

Dokuz Eylül University, İzmir, Turkey 

 

Objective: Because of improvement at the prehospital care, the emergency departments used to change their  structure. Then, there are no standard between emergency departments, and  so the workers.  The main reason  for the problems in the ED’s are, unsatisfied health care providers.  The objective of this survey is, to determine the job satisfaction of  the physicians and nurses,  and the probable causes.

Hypothesis: There are four teaching hospitals in İzmir. Egean University Hospital (EGE), Dokuz Eylül University  Hospital (DEU), Government Hospital (DEVLET) and Social Insurance Institution Hospital (SSK). Only DEU has Emergency Physician Teaching and the nurses had get in service training on emergency nursing care. So, ED workers from  DEU  were expected to have higher satisfaction scores.

Methods: Questionnaire form is developed from Job satisfaction survey by Spector and organizational constraints scale (OCS) by O’Connor. There was 11 descriptive question and 33 satisfaction questions. Questionnaire forms were answered by 5 physicians and 5 nurses, who were working out of the survey hospitals, for reliability and validity. Internal Consistency was alpha 0.98.  After last corrections, 200 questionnaire forms are distributed to the four ED’s of the Teaching Hospitals managers. 122 questionnaire form returned back. Five-point – Likert response categories were used to measure each of the items. Data were analyzed via Students test, Mann-Whitney U, Kruskal Wallis Varience Analysis.  Statistical significance  was assumed for  p < 0.05.

Findings: The sample consisted of  64 physician and 58 nurse; 37 ( 30.3%)  men and 85 ( 69.7%) women. The mean age of the sample was 28.8 ± 5.8 ( min. 20, max. 50 years old); the mean of  job experience  was 6.5 year ± 5.4, the mean of the work experience in the ED  was 3.4 year ± 3.5.

 

Table: 1. The number of ED workers  according to the Hospitals

 

 

DEU

DEVLET

EGE

SSK

Total

N

41

46

18

17

122

%

33.6

37.7

14.8

13.9

100.0

 

According to the working time at the ED, 59.8% of the workers are working day and on duty, 23% of the workers on shifts, 13.2 % the workers are working for ever night time or day time. In this  work hours they are giving care for about 108 patient.

 

  

Table: 2. Management of the Job Stresses of the ED Workers

 

 

N (n=122)

%

Using Defense Mechanisms

64

52.5

Thinking to change  the Job

26

21.3

Thinking to change the unit

23

18.9

Thinking to change the Hospital

24

11.5

Resting / vacation 

59

48.4

Share with family / friends

74

60.7

 

As seen on table 2, the most used way to deal with job stresses is sharing with family / friends. 

 

 Table: 3. The Satisfaction Scores

 

Subscales

Mean ± SD

Minimum

Maximum

Pay

1.54  ±  0.94

1

5

Promotion

2.50  ± 1.20

1

5

Manager

2.90 ± 1.16

1

5

Management

2.22 ± 1.01

1

5

Contingent rewards

2.26 ± 1.14

1

5

Operating conditions

2.02 ± 1.08

1

5

Coworkers

2.88 ± 0.76

1.33

5

Nature of work

3.42 ± 1.10

1

5

Communication

2.22 ± 0.83

1

5

Total satisfaction

2.40 ± 0.62

1.27

4.27

OCS

2.46 ±  0.78

1.18

4.64

As seen on table 3, the highest satisfaction score has the nature of work.

 

According to sex there was only one statistical significance at the promotion scores; males are more satisfied then females. 

 

 

Male (n= 37)

Female ( n=82)

P*

Promotion

2.94 ± 1.21

2.30 ± 1.14

0.007

* Student  test

 

According to age there was no statistical significance at job satisfaction scores.

To be married or single has not effected the job satisfaction scores.

 

When job satisfaction scores from  Physicians and nurses were compared, so there was only one statistical significance at the promotion scores .

 

 

Physician (n= 64)

Nurse ( n= 58)

P*

Promotion

2.85 ± 0.96

2.10 ± 1.02

0.001

 

 

 

Table: 4.  Job satisfaction scores according to the jobs

 

 

Emergency Physician

( n = 41 )

Physician 

     ( n = 55 )

Nurse 

     ( n = 21 )

P*

Pay

1.77 ± 1.18

1.40 ± 0.83

1.56 ± 0.91

0.349

Promotion

3.80 ± 1.06

2.37 ± 1.06

2.08 ± 1.01

0.000

Manager

2.71 ± 1.03

2.84 ± 1.15

2.99 ± 1.23

0.638

Management

3.03 ± 0.98

1.87 ± 0.90

2.21 ± 0.92

0.000

Contingent rewards

2.21 ± 1.10

2.27 ± 1.06

2.23 ± 1.17

0.957

Operating conditions

2.25 ± 0.98

1.84 ± 1.10

2.08 ± 1.11

0.165

Coworkers

3.11 ± 0.68

2.85 ± 0.69

2.81 ± 0.81

0.291

Nature of work

3.90 ± 1.05

3.02 ± 1.01

3.53 ± 1.11

0.006

Communication

2.40 ± 0.76

2.11 ± 0.71

2.19 ± 0.91

0.390

Total satisfaction

2.73 ± 0.53

2.23 ± 0.50

2.41 ± 0.69

0.028

OCS

2.67 ± 0.87

2.36 ± 0.67

2.44 ± 0.81

0.494

 * Kruskal Wallis 

 

Table 4 shows that emergency physicians have higher job satisfaction scores and  there are statistical significance at promotion and nature of work.

 

Table : 5.  Job satisfaction scores according to the working duration in Emergency Department 

 

 

3 year and less (n=79)

More then 3 year  (n=39)

P*

Pay

1.66 ± 1.01

1.27 ± 0.68

0.018

Promotion

2.71 ± 1.15

2.05 ± 1.18

0.004

Manager

3.02 ± 1.16

2.66 ± 1.13

0.117

Management

2.37 ± 1.04

1.92 ± 0.87

0.026

Contingent rewards

2.32 ± 1.16

2.06 ± 1.07

0.245

Operating conditions

2.14 ± 1.18

1.76 ± 0.82

0.047

Coworkers

3.05 ± 0.76

2.53 ± 0.62

0.000

Nature of work

3.53 ± 1.07

3.20 ± 1.13

0.124

Communication

2.29 ± 0.83

2.07 ± 0.81

0.174

Total satisfaction

2.52 ± 0.60

2.14 ± 0.55

0.004

OCS

2.58 ± 0.79

2.23 ± 0.68

0.029

* Student test

 

As seen at the table 5, job satisfaction scores are higher by the ED worker where worked in the ED 3 year and lesser.  

 

 

Table: 6.  Job Satisfaction Scores according to the Hospitals 

 

 

DEÜ(n=38)

EGE(n=17)

DEVLET(n:43)

SSK (n=16)

P*

Pay

1.71 ± 1.13

1.70 ± 1.09

1.31 ± 0.66

1.53 ± 0.80

0.222

Promotion

3.09 ± 1.28

2.58 ± 0.85

2.27 ± 1.09

1.58 ± 0.81

0.000

Manager

2.91 ± 1.06

3.20 ± 1.07

2.92 ± 1.23

2.43 ± 1.25

0.418

Management

2.86 ± 0.89

2.50 ± 1.06

1.62 ± 0.72

1.95 ± 0.85

0.000

Contin.rewards

2.31 ± 1.17

2.32 ± 1.18

2.30 ± 1.12

1.90 ± 1.09

0.509

Operating cond.

2.41 ± 1.06

1.82 ± 1.23

1.87 ± 0.89

1.64 ± 1.20

0.004

Coworkers

3.09 ± 0.77

2.92 ± 0.66

2.73 ± 0.71

2.72 ± 0.84

0.175

Nature of work

3.92 ± 0.95

3.32 ± 1.07

3.14 ± 1.13

3.00 ± 1.00

0.003

Communication

2.50 ± 0.87

2.42 ± 0.70

2.02 ± 0.76

1.78 ± 0.74

0.007

Total satisfac.

2.75 ± 0.60

2.52 ± 0.56

2.18 ± 0.48

2.00 ± 0.63

0.000

OCS

2.68 ± 0.77

2.75 ± 0.82

2.29 ± 0.68

2.01 ± 0.72

0.011

* Kruskal Wallis 

 

Table : 7. Compared job satisfaction scores from DEÜ and EGE         

 

 

DEÜ (n=38)

EGE (n=17)

P*

Pay

1.71 ± 1.13

1.70 ± 1.09

0.891

Promotion

3.09 ± 1.28

2.58 ± 0.85

0.172

Manager

2.91 ± 1.06

3.20 ± 1.07

0.377

Management

2.86 ± 0.89

2.50 ± 1.06

0.226

Contingent rewards

2.31 ± 1.17

2.32 ± 1.18

0.970

Operating conditions

2.41 ± 1.06

1.80 ± 1.23

0.020

Coworkers

3.09 ± 0.77

2.92 ± 0.66

0.339

Nature of work

3.92 ± 0.95

3.32 ± 1.07

0.063

Communication

2.50 ± 0.87

2.42 ± 0.70

0.772

Total satisfaction

2.75 ± 0.60

2.52 ± 0.56

0.243

OCS

2.68 ± 0.77

2.75 ± 0.82

0.807

 

* Mann Whitney U test

 

Table 7 shows that the ED workers at the DEU have more higher job satisfaction scores but only  operating conditions  has statistical significance.

 

 Table : 8. Compared job satisfaction scores from DEÜ and  SSK

 

 

DEÜ ( n= 38 )

SSK ( n=16 )

P*

Pay

1.71 ± 1.13

1.53 ± 0.80

0.974

Promotion

3.09 ± 1.28

1.58 ± 0.81

0.000

Manager

2.91 ± 1.06

2.43 ± 1.25

0.232

Management

2.86 ± 0.89

1.95 ± 0.85

0.004

Contingent rewards

2.31 ± 1.17

1.90 ± 1.09

0.158

Operating conditions

2.41 ± 1.06

1.64 ± 1.20

0.002

Coworkers

3.09 ± 0.77

2.72 ± 0.84

0.227

Nature of work

3.92 ± 0.95

3.00 ± 1.00

0.002

Communication

2.50 ± 0.87

1.78 ± 0.74

0.009

Total satisfaction

2.75 ± 0.60

2.00 ± 0.63

0.001

OCS

2.68 ± 0.77

2.01 ± 0.72

0.008

* Mann Whitney U

 

As seen on table 8, there many statistical significance between  DEÜ and SSK ED workers  job satisfaction scores.

 

Table: 9. Compared job satisfaction scores from DEÜ and  DEVLET

 

 

DEÜ (n=38)

DEVLET (n=43)

P*

Pay

1.71 ± 1.13

1.31 ± 0.66

0.064

Promotion

3.09 ± 1.28

2.27 ± 1.09

0.002

Manager

2.91 ± 1.06

2.92 ± 1.23

0.950

Management

2.86 ± 0.89

1.62 ± 0.72

0.000

Contingent rewards

2.31 ± 1.17

2.30 ± 1.12

0.972

Operating conditions

2.41 ± 1.06

1.87 ± 0.89

0.014

Coworkers

3.09 ± 0.77

2.73 ± 0.71

0.031

Nature of work

3.92 ± 0.95

3.14 ± 1.13

0.001

Communication

2.50 ± 0.87

2.02 ± 0.76

0.011

Total satisfaction

2.75 ± 0.60

2.18 ± 0.48

0.000

OCS

2.68 ± 0.77

2.29 ± 0.68

0.025

* Mann Whitney U test

 

Same as others, table 9 shows that, there are many statistical significance between  DEÜ and DEVLET ED workers  job satisfaction scores.

 

Results:

This study established that, the job satisfaction scores (JSS) of the ED workers are cumulated at average point and under average.(Table 4). The ED workers are high satisfied with their  nature of work, contrarily less satisfied with the payment. 

This results and satisfaction criterias are similar with the other same surveys.   

 DEU - ED workers are taken as control group, because of  Emergency physicians and trained nurses. Comparing of all hospital ED workers job satisfaction scores, shows that only operating conditions has statistical significance, between university hospitals and govermental hospitals.

Comparing DEU with SSK and DEVLET, shows that most of the JSScores have  statistical significance.

 

Discussion:

The ED workers  on control group (DEU) has higher JSS compared other hospital ED workers. and this result supports the hypothesis of this study.     

 

Conclusion:  

1- Acil servislerde Acil tıp uzmanlarının çalışmasının sağlanması

2- Nurses at the ED should be trained about emergency nursing care and should be worked only in Emergency Department .

3- Work assignments, rules and procedures should be fully explained,

4- Paperwork should be reduced

5- Work hours should be arranged.

6- We conclude that,  postal surveys in many hospitals and cities in Turkey, can give valuable information  to find out the best way for a better job satisfaction in ED’s.    

 

 

References:

 

1. Spector P.E; İnstructions for Scoring the Satisfaction Survey; http://chuma.cas.usf.edu/~spector/scales/jssscore.html. 30.07.1999.

2. Organizational Constraints Scale, http://chuma.cas.usf.edu/~spector/scales/sscaledesc.html; 30.07.1999.

3. Aksayan S; Koruyucu ve Tedavi Edici Sağlık Hizmetlerinde Çalışan Hemşirelerin İş Doyumu Etkenlerinin İrdelenmesi; İstanbul Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul 1990.

4. Aslan H., Alpaslan Z.N., Aslan Ö., Ünal M.; Hemşirelerde Tükenme, İş Doyumu ve Ruhsal Belirtiler; Nöropsikiyatri Arşivi, 1996, 33 : 4; 192-199.

5. Blegen M.A.; Nurses’ Job Satisfaction: A Meta-Analysis of Related Variables; Nursing Research, March/April 1993.

6. Choyce M.Q., Maitra A.K.; Satisfaction with the Accident and Emergency Department - A Postal Survey fo General Practitioners’ views; J.Accid.Emerg. Med. 1996, 13: 280-282.

7. Ergin C; Doktor ve Hemşirelerde Tükenmişlik ve Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Uyarlanması; VII. Ulusal Psikoloji Kongresi, Bilimsel Çalışmaları, Ankara; Türk Psikologlar Derneği Yayınları; s: 143-155.

8. Musal B., Ergin S.;Pratisyen Hekimlerde Mesleki Doyum ve Etkileyen Faktörlerin Belirlenmesi; Toplum ve Hekim; Nisan 1993.

9. Musal B., Elçi Ö.Ç., Ergin S.; Uzman Hekimlerde Mesleki Doyum; Toplum ve Hekim; Temmuz-Ağustos 1995.

10. Mueller C.W., McCloskey J.C.; Nurses’ Job Satisfaction: A Proposed Measure; Nursing Research; March/April 1990, 39 : 2.

11. Richard – Hdgetts; Organizational Behavior Theory and Practice. McMillan Publishing, New York Company, 1991. ( İş Doyumunu Etkileyen Faktörler ve Sonuçları)   

 

Başa Dön 

 

Araştırmalara Dön

 

Anasayfaya Dön